Nominace na ombudsmana: kvalita veřejné správy

🏛️ Nominace na ombudsmana: kvalita výkonu veřejné správy

Ve své advokátní praxi se nejčastěji věnuji správnímu právu. Řešíme případy týkající se územního plánování, povolování staveb, přístupu k informacím, ochraně životního prostředí, pozemních komunikací… Pracujeme pro jednotlivé lidi, pro podnikatele i pro samosprávy.

Setkáváme se s různým přístupem úřednic, úředníků i úřadů jako celku. Někdy je přístup vstřícný, korektní, nápomocný, rychlý. Mnohdy ale narážím už 20 let své advokátní praxe na opakující se problémy. Neochotu, neposkytování informací, rozhodování bez podkladů, odsouvání odpovědnosti, podléhání vlivům politického vedení, samozřejmě nepřiměřenou délku řízení…

A proto mě zaujal dokument Státní služba 2.0, který "shrnuje hlavní poznatky o fungování státní služby a navrhuje směr její další modernizace." 

Při jeho čtení je potřeba mít neustále na paměti, že nejde o dokument týkající se všech státních zaměstnanců a dokonce ani ne všech úředníků všech úřadů. Jde o úřady a úředníky podléhající zákonu o státní službě. Tedy ne např. učitele, pracovníky bezpečnostních sborů, zaměstnance města obcí apod. 

Doporučuji alespoň manažerské shrnutí celého dokumentu, ze kterého vybírám některé systémové problémy státní služby:
✖️ nedaří se oslovovat kandidáty mimo státní správu, podíl zaměstnanců pod 30 let je jen 3 %,
✖️ odchodovost zaměstnanců, kteří nastoupili v posledních 3 letech, je zhruba dvojnásobná ve srovnání s těmi, kteří nastoupili dříve,
✖️ manažerské kompetence jsou na nízké úrovni: při náboru se je nedaří ověřovat a u stávajících zaměstnanců systematicky rozvíjet,
✖️ chybí karierní perspektiva: vedle omezené možnosti manažerské karierní linky neexistuje jiná možnost.
✖️ nefunkční systém odměňování, je odměňována délka praxe více než výkon,
výkon zaměstnanců je řízen formálně,
✖️ služební hodnocení neplní svoji funkci, zaměstnanci se slabým výkonem zůstávají,

Studie navrhuje rámec modernizace státní služby se zaměřením zejména na:
✅ zlepšení náboru směrem k větší otevřenosti – srozumitelný popis požadavků pro volná místa a důsledné ověřování schopností, dovedností a talentu, nikoliv jen plnění formálních požadavků, včetně digitalizace a automatizace náborových procesů,
✅ profesionalizaci managementu - ověřování manažerských a leadership kompetencí při náboru a cílený rozvoj stávajících zaměstnanců na základě hodnocení kompetencí,
✅ cílený rozvoj všech zaměstnanců – zaměřený na chybějící dovednosti a potřeby úřadu,
✅ reformu odměňování a řízení výkonu - v odměňování více zohledňovat skutečný výkon než délku praxe,
✅ moderní personální řízení a řízení úřadů založené na datech – včas identifikovat problémy a navrhovat řešení (evidence-based management),

Myslím, že ombudsman by na základě svých zkušeností s vyřizováním tisíců podnětů každý rok a zobecnění zkušeností ze stovek tisíc zpracovaných případů mohl a měl k debatě o systémových problémech státní správy rovněž přispět.